디지털전환, 직장에서 해보기

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저는 개발자들과 소통할 일이 많아서 슬랙(slack)을 매우 즐겨썼습니다.

슬랙을 소개받고 '쓰레드(Thread)'라는 개념과 편집 가능한 채팅 등이 어찌나 신기하던지요.

 

제가 사실상의 '프로젝트소유자(PO, Project Owner)'로 진행한 프로젝트에서 수행회사에 '슬랙'과 '지라', '컨플루어스'로 진행을 하면서 각각을 연결해서 사용하는 방법을 익혔는데, 업무처리가 매우 편리했습니다....만... 다른 분들이 생각보다 익히는데 부담을 가지셔서 '협업문화'를 만들어 낸다는 것이 얼마나 어려운가 다른 한 편으로 절감하기도 했습니다.

 

개인적으로 슬랙(Slack)을 매우 즐겨 쓰던 입장이라 몇 분들이 소개해주신 MS Teams가 처음에는 다소 불편했습니다.

 

한동안 자문하던 회사에 COO로 본격 합류하면서 회사의 디지털전환을 설계하고 MS 365(당시에는 Office 365)를 도입하기로 했습니다. RPA를 다루는 회사였는데, 파트너였던 'Automation Anywher'의 라이선스 정책에 있어 다양한 의견을 본사에 주었지만 소통이 잘 안되었거든요.

 

'Automatin Anywhere'를 대체할 서비스를 찾아보았는데, MS Flow라는 서비스를 이미 사용하고 있던 중이어서 MS Flow가 패키지로 들어있는 Office 365 구독을 제안하고 회사에서 사용하던 라인웍스에서 Office 365로 전환을 준비했습니다.

 

팀 빌딩하기 - 문화와 태도가 먼저

2019년 9월에 설계하고 10월부터 시작을 하려고 했는데, 함께 준비한 분은 '정보통신기술(ICT, Information Telecommunication Technology)' 분야 이해가 그리 높지 않은 분이셨습니다. 원래 프로페셔널로 밴드에서 기타를 치셨던 분이시고, ICT와는 크게 가까이 지내지 않은 분이셨습니다. 영어도 익숙하지 않으신 분이었구요. 제가 3월 무렵에 회사의 웹사이트 및 온라인 사업과 마케팅 등을 자문을 할 당시만 해도 HTML5가 뭔지, CSS가 뭔지 등도 잘 모르는 분이셨습니다. 다만 그 때 교육을 진행하면서 웹에 대한 기초는 다져놓은 상태이고, 워드프레스로 홈페이지 만드는 걸 익혀내시는 걸 보면서 무엇보다 의지가 중요하단 생각을 했습니다.니다.

 

디지털전환을 하기 앞서 디지털전환 관련 행사를 함께 다니면서 그 분이 이해하시기 쉽게 하나하나 눈높이에 맞는 설명을 드렸습니다. 그렇게 팀 케미스트리가 맞도록 준비를 했고, 컬처 핏 등을 맞추는 작업을 천천히 했습니다.

 

무엇보다 강조한 게 '왜'를 생각하는 훈련이었습니다.

 

테드(TED) 동영상을 통해 생각을 동조화 하는 작업을 하고, 평소 함께 다니며 이 도입이 왜 필요한지에 대해 지속적인 질문을 하고, 그 '왜'에 부합하는 지 사고하는 훈련을 계속 하였습니다. '절대 기능이나 상대방의 말에 선입견을 갖지 말고, 그 분들이 하는 업무와 요구하는 기능의 근본 원인을 바라보는 훈련을 하시라'는 데 어느 정도 익숙해지기 시작하셨습니다. 

'기능이 아닌 프로세스가 먼저'

가령 회사에서 자료를 공유하는 것도 이메일로 다운받아서 공유폴더에 저장하게 하는 게 아니라 공유폴더에 저장하고 공유를 하게 한다든가, 이메일로 여러차례 이어서 주고받는(Re: 즉 Relation) 대화에서 특정영역을 찾아내는 기능을 찾을 거싱 아니라 Teams에 '쓰레드(Thread)'를 활용해서 대화가 현재성을 유지할 수 있게 하고, 해당 채널 파일에 저장한 후 문서 버전도 클라우드를 통해 가능하게 하는 방법 등등...

 

사고를 이메일에서 벗어나 협업 중심의 Teams로 전환하게 하는 습관과 문화를 계속 독려했습니다.

 

회사에서 이 분이 뭣하시는 분인지 왜 필요한 지 모른다는 이야기가 있던 분이지만, 회사에서 없으면 안되는 분으로 확연히 변화를 했습니다.

그리고 그 변화 과정을 상품화 하는 걸 꾸준히 제시했습니다.

 

디지털전환 분야의 '야나두'가 충분히 될 수 있다고 생각했기 때문이죠.

 

소회

 

그럼에도 불구하고 성공했느냐에 대해서는 개인적으로는 실패입니다.

그 분을 제외한 나머지 분들을 끌어들이는데 어려움이 있었기 때문인데요.

 

일단 확산이 어렵습니다.

한 명을 만들면 두 명 세 명이 확산될거라고 믿었는데, 함께한 분은 배우는 건 잘하셨지만 제가 하는 것처럼 확산을 하는 걸 너무 두려워 하셨습니다.

 

확산과정이 새로운 교육/훈련 상품 개발이라고 하고, 1주일에 한 번 이상을 전파교육을 부탁드렸는데도 '다른 직원이 배우려 하지 않는다'며 안하시더군요. 분명 회사 업무로 심지어 내리기까지 해도 많은 업무 등으로 하지 못하고 넘어가게 되었습니다.

 

태도변화는 의외로 힘듭니다.

 

CEO인 대표님과 같이 이것이 중소기업의 교육/훈련, 컨설팅 상품이 될 수 있을 것 같다는 점에서는 일치가 있었는데, 직원들에게 너무 많은 압박을 가하면 안된다는 말씀도 받았습니다.

 

회사의 새로운 먹을 거리로 당장해도 늦은 상황이고, 많이 어렵지 않다는 점이 강점인데 제가 너무 서두르는 것처럼 말씀하시는 것이 이해가 되지 않았습니다. 그리고 서두른 적도 없었습니다.

 

일이 많아서 일을 줄이고 나머지 생산성을 높이는 창의적인 시간과 교육받을 수 있는 시간을 확보하기 위한 과정이 새로운 일로 받아들여진다는 거죠.

 

저는 일을 줄이기 위한 자동화를 고민하는데 집중하겠지만, 다른 분들은 그 잠깐의 학습이 새로운 일이어서 적응하고 싶어 하지 않는다는 거죠. RPA로 상담을 다녀보면 갖은 핑계가 다 나옵니다.

 

처음엔 신기해다가 내가 대체될까 두려워하는 태도로 드라마틱한 변화를 진부할 정도로 많이 봤습니다.

 

이 점에서 다니엘 코일의 '최고의 팀은 무엇이 다른가(영어 제목은 The Culture Code: The Secrets of Highly Successful Groups)'에서 강조한 '안정성 구축'이 얼마나 중요한 지 알 수 있습니다.

 

그러나, 제가 몸담았던 회사는 '안정성 구축'을 강조해도 안하는 태도를 보였는데요.

 

목적은 항상 중요하다. 상상이상으로...

하지만 같은 책에 '목적설정하기(Estbalish Purpose)'가 안되고 있었지요.

이 부분을 대표님께 계속 강조드렸는데, 본인이 잘 정리를 못하셨습니다.

그래서 제가 정리를 했고, 우리 팀에는 지속적으로 녹여들게 했는데 전사적인 확산이 어려웠습니다.

 

함께 한 팀장님과는 가능했는데, 전사적 확산이 실패(?)한 까닭은 바로 이 점 때문이 아닌가 싶습니다.

 

제가 좋은 분 덕분에 'OpenExO'란 곳을 알게 되었는데, 지수적으로 기술이 발달하는 사회에서 조직도 지수적인 성장을 하려면 꼭 필요한 게 있다고 합니다.

 

'거대한 전환을 일으키는 목적(Massive Transformative Purpose)'가 그 모든 것들 가운데 핵심이라고 강조합니다.

 

저는 이 점에 대해서 정말 맞다고 생각합니다.

 

구글이 활용했다는 'OKRs(Objectives and Key Results)'도 목적하고 목표한 것이 뚜렷해야 그에 정말 기여하는 핵심 결과를 찾아낼 수 있고, 그 과정에서 시행착오를 통해 목표를 지향하며 나갈 수 있습니다.

 

회사가 디지털 전환이 안되고 있다면 기술의 문제가 아니라 바로 목적이 정리가 되어 있는지를 확인해야합니다.

 

기술은 늘 바뀝니다. 목적도 바뀔 수 있습니다. 다만, 조직이 목적을 함께 바라보고 있는 지는 한결같이 확인해야 합니다.

 

제가 자동화를 위해 사용하는 MS Power Automate도 MS flow에서 명치이며 기능과 사용자경험이 얼마나 많이 바뀌었는지 모릅니다. 하지만, 그런 기능과 사용자인터페이스(UI, User Interface) 변화는 기본을 알면 금방 적응이 됩니다.

 

목적을 항시 공유하는 조직이라야 전환도 가능합니다!

 

대표이미지 출처: Image by Ronald Carreño from Pixabay